정원호(한국직업능력개발원)
- 이 글은 90년대 후반 네덜란드에서 생성되어 최근 EU차원에서 중요성을 더해 가고 있는 유연안정성(Flexicurity) 정책에 대한 이해를 목표로 하고 있다. 유럽의 유연안정성 정책은 노동시장과 사회보장 영역에서 유연성과 안정성의 균형을 동시에 달성하기 위한 것이라고 할 수 있다. 이를 위해 EU 국가들은 정규노동자의 내부유연성 증대, 비정규직 노동자 보호, 사회보장의 강화 및 이행 노동시장에 대한 지원 등을 강화하고 있다. 또한 유연안정성을 확보하기 위해 노사정간 사회적 대화를 통한 상호신뢰 구축 및 협상 범위의 확대, 조정된 분권화 등을 추구해 가고 있다. 특히 이 글에서는 현시기 한국의 유연안정성 정책 방향과 관련 노동시장의 유연성보다는 안정성이 보다 중요하다고 점을 강조하고 있다.
I. 서 론
현 단계 노동시장의 특성은 무엇보다도 유연성의 증대 및 그에 대한 요구라고 할 수 있는데, 그 결과 비정규 노동의 확대, 사회보장의 약화 등으로 노동자들의 지위가 약화됨에 따라 이를 강화하고자 하는 안정성에 대한 요구도 동시에 증대하고 있다. 이러한 상황에서 1990년대 중반부터 네덜란드를 비롯한 유럽의 일부 국가들은 이 양자의 요구를 동시에 충족시키고자 하는 ‘유연안정성’ 전략을 추구하고 있다. 그리고 최근 들어서는 한국에서도 이 문제의식을 수용하여 심화되고 있는 비정규 노동자 문제를 해결하고자 하는 시도들이 간간이 이루어지고 있는데, 이원희(2001), 노동시장선진화기획단(2004), 박태주(2004) 등이 한국 노동시장의 개혁방향으로 유연안정성을 제안하고 있다.
그런데, 이들의 제안들은 각각 의미 있는 것들임에도 불구하고, 논의의 출발점이 되는 유연안정성의 개념 자체에 대해 명확하게 규정하지 않음으로써 각기 상이한 내용들을 포함하고 있다. 하지만 이러한 혼란이 전적으로 이들 자신에게 기인하는 것은 아니라고 할 수 있다. 먼저, 유연안정성 개념의 발상지인 유럽에서도, 최근 그에 관한 논의가 확산되고 있음에도 불구하고, 아직 명확히 합의된 정의가 존재하는 것도 아니다. 그리고 무엇보다도 각국이 처한 노동시장 상황이 상이하기 때문에 유연안정성 정책이 포함하는 구체적 내용 또한 상이할 수밖에 없다. 따라서 한국에서의 유연안정성 논의를 발전시키기 위해서는 무엇보다 유럽에서 생성ㆍ발전되고 있는 유연안정성의 개념 자체부터 검토해볼 필요가 있다고 생각된다.
이러한 관점에서 이 글은 먼저, 유연안정성 개념의 생성과 발전과정에 대해 살펴보고(2절), 개념의 구조를 분석한 다음(3절), 유연안정성을 달성하기 위한 방안들과(4절) 그 조건들을(5절) 검토하고자 한다. 마지막으로 한국에서 유연안정성 정책의 방향성에 대해 간략히 언급하고자 한다(6절).
II. 유연안정성 개념의 생성과 발전
1. 유연안정성 개념의 네덜란드적 기원
엄밀한 이론적 정의를 떠나 일견 노동시장에서의 유연성(flexibility)과 노동자의 사회적 및 노동시장에서의 안정성(security)의 결합이라고 이해할 수 있는 ‘유연안정성’(flexicurity)이라는 개념은 네덜란드의 빌트하겐(Wilthagen, 1998)에 의해 최초로 사용된 이래, 최근 들어 유럽 각국은 물론 유럽연합(EU) 차원에서도 노동ㆍ사회정책의 새로운 전략으로서 활발히 논의되고 있다. 그런데 이 개념은 이론적 논의의 산물이 아니라 90년대 네덜란드의 노동ㆍ사회정책을 둘러싼 논란의 과정에서 탄생하였다. 따라서 이 개념을 이해하기 위해서는 먼저 90년대 네덜란드의 노동시장 상황을 간략히 살펴볼 필요가 있다(Wilthagen,1998; Wilthagen & Tros, 2004; Oorschot, 2004).
전통적으로 네덜란드에서 해고는 이중의 허가제도를 통해 엄격히 규제되고 있었다. 즉, 사용자는 고용계약의 종료를 고지하기 이전에 지역 노동사무소장의 허가를 받거나, 아니면 하급법원에 ‘긴박한 경영상의 필요성’으로 인한 고용계약의 해지를 요청하는 신청서를 제출해야 한다. 이런 엄격한 해고규정에 대해 80년대 이래 사용자와 노동자 사이의 사적 관계에 대한 부당한 국가개입이라는 비판과 노동시장 경직성의 원인이라는 비판이 꾸준히 제기되어 왔다.
다른 한편, 여타 서구 선진국들에서와 마찬가지로 네덜란드에서도 80년대 이래 노동시장의 유연화정책이 꾸준히 추진되었다. 그 결과 무엇보다도 네덜란드 노동시장의 전형적인 특징인 단시간(part-time) 노동이 크게 증가하여 전체 취업자 중 단시간 노동자의 비중은 1987년 29.4%에서 2002년 43.9%로 급증하였다(European Commission, 2003). 이와 동시에 임시직, 파견직, 호출(on-call)노동, 가내노동, 프리랜서 등 영구적 노동계약이 없거나 계약상 노동시간에 대한 규정이 없는(또는 변형노동시간계약 하의) 모든 노동형태를 지칭하는 소위 ‘유연노동’(‘flex'-work)도 증가하여 1992～2000년 동안에 전체 취업자 중 유연노동자의 비중도 7.6%에서 8.7%로 증가하였다(Wilthagen, 2003).
그런데 네덜란드에서 단시간 노동에 대해서는 꾸준히 사회보장, 노동법 및 단체협약상의 보호가 강화되어 여타 전일제 상용노동과 유사하게 영구적이고 안정적인 것으로 인식되고 있는 반면, 유연노동자의 경우 사회보장 급부의 자격, 수준 및 기간을 결정하는 데 결정적인 요인인 직업경력을 확인하기가 어렵고 고용계약이 존재하지 않는 경우가 많기 때문에 그들에 대한 사회적 보호(특히 실업 및 질병과 관련하여)가 매우 취약하였다. 이에 따라 이 유연노동자들에 대한 노동법 및 사회법상의 보호가 중요한 과제로 떠올랐다.
그런데, 정부의 재정지출을 요하는 사회보장의 확대는 재정적자를 GDP의 3% 이내로 국한해야 한다는 EU 기준에 의해 한계를 가질 수밖에 없고, 실제로 유연노동자들의 사회보장 확대에 관한 조치는 구체적으로 취해진 것이 없다. 대신 네덜란드 정부는 노동법 개정을 통하여 유연노동자들의 노동시장 내에서의 안정성을 강화하는 데에는 비교적 적극적이었다. 그러나 노동시장의 개혁과 관련해서는 이미 엄격한 해고제도에 대한 완화요구가 광범하게 존재하고 있었기 때문에, 개혁의 방향은 정규직 노동자들의 해고보호를 완화함과 동시에 유연노동자들의 노동법적 지위를 강화하는 방향으로 모색되었다.
이러한 모색의 결과가 바로 1995년 말 사회고용부 장관 멜커트(Melkert)가 제출한 ‘유연성과 안정성’이라는 제목의 비망록이었으며, 이것은 노사 양자기구인 노동재단(STAR)에서의 합의를 거쳐 1997년 말 「유연성과 안정성법」(Flexibility and Security Act)으로 입법화되었다(1999년부터 발효). 이 법의 핵심내용은 다음 <표 1>과 같이 유연성을 제고하는 조치들과 안정성을 제고하는 조치들로 구분되는데, 이러한 조치들을 통하여 네덜란드는 노동시장의 유연성과 안정성을 동시에 제고하는 유연안정성 정책을 추진하였던 것이다.
엄밀한 이론적 정의를 떠나 일견 노동시장에서의 유연성(flexibility)과 노동자의 사회적 및 노동시장에서의 안정성(security)의 결합이라고 이해할 수 있는 ‘유연안정성’(flexicurity)이라는 개념은 네덜란드의 빌트하겐(Wilthagen, 1998)에 의해 최초로 사용된 이래, 최근 들어 유럽 각국은 물론 유럽연합(EU) 차원에서도 노동ㆍ사회정책의 새로운 전략으로서 활발히 논의되고 있다. 그런데 이 개념은 이론적 논의의 산물이 아니라 90년대 네덜란드의 노동ㆍ사회정책을 둘러싼 논란의 과정에서 탄생하였다. 따라서 이 개념을 이해하기 위해서는 먼저 90년대 네덜란드의 노동시장 상황을 간략히 살펴볼 필요가 있다(Wilthagen,1998; Wilthagen & Tros, 2004; Oorschot, 2004).
전통적으로 네덜란드에서 해고는 이중의 허가제도를 통해 엄격히 규제되고 있었다. 즉, 사용자는 고용계약의 종료를 고지하기 이전에 지역 노동사무소장의 허가를 받거나, 아니면 하급법원에 ‘긴박한 경영상의 필요성’으로 인한 고용계약의 해지를 요청하는 신청서를 제출해야 한다. 이런 엄격한 해고규정에 대해 80년대 이래 사용자와 노동자 사이의 사적 관계에 대한 부당한 국가개입이라는 비판과 노동시장 경직성의 원인이라는 비판이 꾸준히 제기되어 왔다.
다른 한편, 여타 서구 선진국들에서와 마찬가지로 네덜란드에서도 80년대 이래 노동시장의 유연화정책이 꾸준히 추진되었다. 그 결과 무엇보다도 네덜란드 노동시장의 전형적인 특징인 단시간(part-time) 노동이 크게 증가하여 전체 취업자 중 단시간 노동자의 비중은 1987년 29.4%에서 2002년 43.9%로 급증하였다(European Commission, 2003). 이와 동시에 임시직, 파견직, 호출(on-call)노동, 가내노동, 프리랜서 등 영구적 노동계약이 없거나 계약상 노동시간에 대한 규정이 없는(또는 변형노동시간계약 하의) 모든 노동형태를 지칭하는 소위 ‘유연노동’(‘flex'-work)도 증가하여 1992～2000년 동안에 전체 취업자 중 유연노동자의 비중도 7.6%에서 8.7%로 증가하였다(Wilthagen, 2003).
그런데 네덜란드에서 단시간 노동에 대해서는 꾸준히 사회보장, 노동법 및 단체협약상의 보호가 강화되어 여타 전일제 상용노동과 유사하게 영구적이고 안정적인 것으로 인식되고 있는 반면, 유연노동자의 경우 사회보장 급부의 자격, 수준 및 기간을 결정하는 데 결정적인 요인인 직업경력을 확인하기가 어렵고 고용계약이 존재하지 않는 경우가 많기 때문에 그들에 대한 사회적 보호(특히 실업 및 질병과 관련하여)가 매우 취약하였다. 이에 따라 이 유연노동자들에 대한 노동법 및 사회법상의 보호가 중요한 과제로 떠올랐다.
그런데, 정부의 재정지출을 요하는 사회보장의 확대는 재정적자를 GDP의 3% 이내로 국한해야 한다는 EU 기준에 의해 한계를 가질 수밖에 없고, 실제로 유연노동자들의 사회보장 확대에 관한 조치는 구체적으로 취해진 것이 없다. 대신 네덜란드 정부는 노동법 개정을 통하여 유연노동자들의 노동시장 내에서의 안정성을 강화하는 데에는 비교적 적극적이었다. 그러나 노동시장의 개혁과 관련해서는 이미 엄격한 해고제도에 대한 완화요구가 광범하게 존재하고 있었기 때문에, 개혁의 방향은 정규직 노동자들의 해고보호를 완화함과 동시에 유연노동자들의 노동법적 지위를 강화하는 방향으로 모색되었다.
이러한 모색의 결과가 바로 1995년 말 사회고용부 장관 멜커트(Melkert)가 제출한 ‘유연성과 안정성’이라는 제목의 비망록이었으며, 이것은 노사 양자기구인 노동재단(STAR)에서의 합의를 거쳐 1997년 말 「유연성과 안정성법」(Flexibility and Security Act)으로 입법화되었다(1999년부터 발효). 이 법의 핵심내용은 다음 <표 1>과 같이 유연성을 제고하는 조치들과 안정성을 제고하는 조치들로 구분되는데, 이러한 조치들을 통하여 네덜란드는 노동시장의 유연성과 안정성을 동시에 제고하는 유연안정성 정책을 추진하였던 것이다.
<표 1> 「유연성과 안정성법」의 핵심내용
유연성 :
- 기간제 계약: 3번의 연속적 계약 이후 또는 연속계약의 총 기간이 3년 이상일 경우 영구계약으로 전환(이전에는 기간제 계약이 한번만 연장되면 영구계약으로 전환)
- 해고 예고기간: 6개월에서 원칙적으로 1개월, 최고 4개월로 단축
- 고용계약 종료: 고용안정기관(PES)의 해고통지절차 단축
안정성 :
- 고용계약의 추정: 3개월 동안 주당 최소 20시간을 노동하면, 법적으로 고용계약이 존재하는 것으로 추정
- 최소임금 보장: 호출노동의 경우 매 호출시마다 최소 3시간의 임금 보장
- 파견노동: 파견업체와의 계약은 영구적인 정규계약으로 간주. 단, 최초 26주 동안에는 파견업체와 파견노동자가 고용관계의 개시와 종료에 관해 어느 정도의 자유를 가짐
자료: Wilthagen & Tros(2004)에서 요약.
2. EU 차원에서 유연안정성 개념의 발전
이처럼 유연안정성이라는 개념이 네덜란드에서 비교적 명확한 형태로 생성되기는 하였지만, 그 개념을 탄생시킨 사회경제적 배경은 단지 네덜란드에만 존재했던 것은 아니다. 비록 나라마다 구체적인 양상은 다르지만, 유럽의 어느 나라에나 한편으로 노동시장, 고용 및 작업조직의 유연화에 대한 요구와 다른 한편으로 노동자, 특히 그 취약집단의 보호(안정성)에 대한 요구가 동시에 존재하고 있었다. 이에 따라 유럽 각국은 각각의 고유한 상황 속에서 이에 대처하기 위한 다양한 방안들을 강구하고 있으며, 나아가 그러한 요구들은 EU 차원에서도 중요한 과제로 부각되고 있다.
비록 ‘유연안정성’이라는 용어를 사용하지는 않았지만, 처음으로 유연성과 안정성의 균형에 대해 명시적으로 언급된 것은 1997년 EU 집행위원회의 ‘녹서(Green Paper) - 새로운 작업조직을 위한 파트너십’에서였으며, 이후 1998년부터 시작된 유럽고용전략(European Employment Strategy: EES, 1998～2002)의 발전과정에서 이 문제의식은 더욱 구체화되고 있다.
먼저, EES에 입각한 고용지침은 ‘취업능력(employability) 증진’, ‘기업가정신의 계발과 일자리 창출’, ‘기업과 노동자들의 적응성(adaptability) 촉진’ 및 ‘균등기회정책의 강화’라는 네 개의 지주(支柱; pillar)로 구성되어 있는데, 이 가운데 ‘적응성’ 지주는, 연도별로 약간씩 변화하기는 하지만, 본질적으로 다음과 같은 내용을 포함하고 있다(Council, 1997).
“작업조직과 작업형태의 현대화를 촉진하기 위해
- 사회적 파트너들이 사업을 생산적이고 경쟁적이도록 하고 유연성과 안정성간의 필요한 균형을 달성하기 위하여, 적절한 수준에서, 특히 부문 및 기업 수준에서, 유연한 작업배치를 포함하는 작업조직의 현대화에 대해 협상할 것을 권유한다.
- 각 회원국은 고용형태가 점점 다양해지고 있다는 사실을 고려하면서 더욱 적응성 있는 계약의 유형을 법에 통합시킬 수 있는 가능성을 검토할 것이다. 이러한 종류의 계약 하에서 노동하는 사람들은 동시에 기업의 요구와 비견되는 적절한 안정성과 높은 직업상의 지위를 누려야 할 것이다”(강조는 인용자).
또한 신유럽고용전략(new EES, 2003～2006)의 수립에 즈음하여 유연안정성은 더욱 적극적인 의의를 부여받고 있는데, 즉 “유연성과 안정성간의 적절한 균형을 제공하는 것은 기업의 경쟁력을 지원하고, 노동의 질과 생산성을 증대시키며, 경제적 변화에 대한 기업과 노동자의 적응을 용이하게 하는 데 유용”(Council, 2003)한 것으로 인식되고 있다. 이러한 인식에 따르면, 유연안정성은 단지 유연화의 폐해를 교정하기 위해 안정성을 보완하는 것이라는 소극적인 의의를 넘어, 그 자체가 경쟁력 강화와 생산성 증대를 가져오는 생산적 요인으로 기능한다는 것이다(Klosse, 2003). 이에 따라 “노동시장에서 안정성과 결합된 유연성을 증진”시키기 위한 ‘적응성 증대’가 2002년 고용지침에까지는 세 번째 지주였던 데 반해, 2004년도의 회원국 고용정책에 관한 네 가지 권고사항 중에서는 첫 번째로 제시되기에 이르렀다(Commission of the European Communities, 2004). 이것은 이제 유연안정성이 유럽의 고용전략에서 가장 중요한 지위를 차지하고 있다는 것을 의미한다고 할 수 있다.
III. 유연안정성 개념의 구조
1. 유연안정성의 정의
최근 유럽의 노동시장 논의에 있어 ‘유연안정성’이라는 용어는 빠르게 확산되고 있다. 이때 이 용어의 의미에 대해서는 “‘유연안정성’의 목표는 노동법과 사회정책에 존재하는 경직성에 대한 대안뿐 아니라 일방적 규제완화정책에 대한 대안을 제공하기 위해 유연성과 안정성 간의 새로운 균형을 창출하는 것”(Klammer, 2004)이라는 정도의 합의는 이루어지고 있는 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 그것은 아직 하나의 새로운 연구영역에 속하기 때문에 합의된 개념정의나 완결된 이론구조를 갖추고 있는 것은 아니다.
우선 개념의 정의에 관한 논란부터 살펴보면, 유연안정성 개념을 처음으로 제기한 빌트하겐은 그것을 “한편으로 노동시장, 작업조직 및 노사관계의 유연성과, 다른 한편으로 특히 노동시장 내외의 취약집단의 안정성(고용안정성 및 사회보장)을 동시에, 그리고 조정을 통하여 제고하고자 하는 정책전략”(Wilthagen, 2001; Wilthagen & Rogowski, 2002 외)이라고 정의하고 있다. 이 정의에서 핵심적인 요소는 ‘동시화’(synchronization), ‘조정’(coordination) 및 ‘취약집단’(weaker groups)인데, 그 의미는 다음과 같다:
전통적으로 유연화정책은 노동시장이나 사회보장체계가 너무 경직되어 경제발전과 경쟁력을 해친다는 인식이 성립되고 나서 일정기간이 지난 이후에 취해진다. 반면에 안정성을 제고하는 정책은 노동시장 내외의 상황전개가 특정 집단의 안정성에 위해하다는 평가에 의해 역시 일정기간 이후에 취해진다. 이렇게 개별적으로 이루어지던 유연화정책과 안정화정책을 ‘동시에’ 시행하는 데에 유연안정성 정책의 특징이 있다. 유연안정성 정책의 또 하나의 특징은 그것이 사회적 파트너들 간의 또는 다양한 수준에서 개별 사용자와 노동자들 간의 협상이라는 ‘조정과정을 통하여’ 이루어진다는 것이다. 물론 이 조정과정에서 시장의 여러 세력, 금융기관, 재정수단, 기타 공공 및 민간단체들도 일정한 역할을 수행할 수 있다. 끝으로 유연안정성 정책은 유연성 제고와 동시에 노동시장 내외의 ‘취약집단’의 안정성을 제고하는 정책이다. 따라서 ‘강자집단’ 내지 내부자의 안정성을 제고하는 정책은 유연안정성 정책에 속하지 않는다(Wilthagen & Tros, 2004).
이러한 빌트하겐의 유연안정성 정의에 대해 독일의 클라머와 틸만(Klammer & Tilmann, 2001)은 그것이 주로 노동시장정책에 초점을 맞추고 사회보장(사회적 안정성)을 유연성에 대한 균형추라는 종속변수로 간주한다고 비판한다. 그리하여 한편으로 사회보장의 다양한 영역이 갖고 있는 독자성과 차이를, 다른 한편으로 사회보장이 노동시장에 대해 가지는 반작용과 상호작용을 충분하게 파악하지 못한다는 것이다.
이러한 관점에서 클라머와 틸만은 유연안정성 개념을 보다 광의로 사용하고자 한다. 즉, 그들에 의하면, 유연화의 결과로 발생하는 다양한 비정규 고용관계는 노동법적으로 상이한 방식으로 규제되며, 그에 따라 사회보장에 대한 요구도 상이하게 제기되기 때문에, 유연성과 안정성 간에는 특수한 결합형태들이 광범하게 존재한다. 따라서 유연안정성 정책은 모든 분야의 유연성과 안정성을 동시에 제고하는 것이 아니라, 유연성과 사회보장의 특수한 현상들 간의 조정을 추구하는 정책이라고 정의하고 있다. 이러한 정의에 기초하여 클라머와 틸만은 유연안정성 정책이 한편으로 유연화의 결과로 발생하는 노동시장과 사회보장체계 간의 불일치와 특정집단들에 발생하는 새로운 문제들을 해결하고, 다른 한편으로 유연성을 제고하는 데 방해가 되는 사회보장체계를 개선하는 데 초점을 맞추어야 한다고 주장한다.
이 양자 간의 차이는 유연안정성 정책이 유연성과 안정성을 동시에 추구하는가 아니면 개별적으로 추구하는가 하는 것과 그것이 노동시장에 초점을 두는가 아니면 사회보장에 초점을 두는가 하는 것으로 구분될 수 있는데, 그러한 차이는 무엇보다도 각자가 처한 나라의 특성에서 비롯되는 것으로 보인다. 먼저 빌트하겐의 정의는, 앞에서 살펴 본 바와 같이, 네덜란드에서 「유연성과 안정성법」이 제정되는 과정을 그대로 반영하고 있는 것으로 보인다. 즉, 그의 정의는 이 법이 사회보장보다는 고용관계의 조정을 내용으로 하고 있고, 정규직 해고기준의 완화(유연성)와 유연노동자의 보호 강화(안정성)를 동시에 추구하고 있으며, 노동재단에서의 협상(조정)을 통해 성립하였다는 상황을 반영하고 있는 것이다.
이에 반해 클라머와 틸만의 정의는, 네덜란드와 같이 유연안정성에 관한 구체적이고 명백한 정책의 시행이 결여되었던 독일의 상황에서, 유연안정성을 노동시장 내에 국한하지 않고 생활 전반을 포괄하는 사회보장 영역으로까지 확대하고자 하는 정책 지향을 내포하고 있다. 이러한 시각은 독일의 켈러와 자이퍼트(Keller & Seifert, 2002)에서도 발견할 수 있는데, 그들은 유연안정성 정책의 특징을 지금까지 분리되어 있던 노동시장정책/고용정책과 사회보장정책의 결합에 있다고 파악하면서 “사회보장체계와 고용체계의 상호관계를 새롭게 규정하는 일이 그 중심에 놓여 있다”고 주장하고 있다.
이처럼 유연안정성을 노동시장 뿐 아니라 사회보장까지 포함하여 광의로 파악하는 시각은, 비록 명확한 정의를 제시하지는 않는다 하더라도, 독일 학자들 뿐 아니라 EU의 각종 문서들이나 여타 많은 학자들에게서도 찾아볼 수 있다. 사실 유연화의 일차적인 결과는 고용관계나 노동조건의 변화 등 노동시장 내에서 나타나지만, 당사자의 노동시장에서의 지위 변동은 사회보장에 대한 권리에도 커다란 영향을 미치기 때문에, 유연안정성은 노동시장과 사회보장의 모든 영역에서 유연성과 안정성의 결합 내지 균형이라고 이해하는 것이 타당할 것이다.
우선 개념의 정의에 관한 논란부터 살펴보면, 유연안정성 개념을 처음으로 제기한 빌트하겐은 그것을 “한편으로 노동시장, 작업조직 및 노사관계의 유연성과, 다른 한편으로 특히 노동시장 내외의 취약집단의 안정성(고용안정성 및 사회보장)을 동시에, 그리고 조정을 통하여 제고하고자 하는 정책전략”(Wilthagen, 2001; Wilthagen & Rogowski, 2002 외)이라고 정의하고 있다. 이 정의에서 핵심적인 요소는 ‘동시화’(synchronization), ‘조정’(coordination) 및 ‘취약집단’(weaker groups)인데, 그 의미는 다음과 같다:
전통적으로 유연화정책은 노동시장이나 사회보장체계가 너무 경직되어 경제발전과 경쟁력을 해친다는 인식이 성립되고 나서 일정기간이 지난 이후에 취해진다. 반면에 안정성을 제고하는 정책은 노동시장 내외의 상황전개가 특정 집단의 안정성에 위해하다는 평가에 의해 역시 일정기간 이후에 취해진다. 이렇게 개별적으로 이루어지던 유연화정책과 안정화정책을 ‘동시에’ 시행하는 데에 유연안정성 정책의 특징이 있다. 유연안정성 정책의 또 하나의 특징은 그것이 사회적 파트너들 간의 또는 다양한 수준에서 개별 사용자와 노동자들 간의 협상이라는 ‘조정과정을 통하여’ 이루어진다는 것이다. 물론 이 조정과정에서 시장의 여러 세력, 금융기관, 재정수단, 기타 공공 및 민간단체들도 일정한 역할을 수행할 수 있다. 끝으로 유연안정성 정책은 유연성 제고와 동시에 노동시장 내외의 ‘취약집단’의 안정성을 제고하는 정책이다. 따라서 ‘강자집단’ 내지 내부자의 안정성을 제고하는 정책은 유연안정성 정책에 속하지 않는다(Wilthagen & Tros, 2004).
이러한 빌트하겐의 유연안정성 정의에 대해 독일의 클라머와 틸만(Klammer & Tilmann, 2001)은 그것이 주로 노동시장정책에 초점을 맞추고 사회보장(사회적 안정성)을 유연성에 대한 균형추라는 종속변수로 간주한다고 비판한다. 그리하여 한편으로 사회보장의 다양한 영역이 갖고 있는 독자성과 차이를, 다른 한편으로 사회보장이 노동시장에 대해 가지는 반작용과 상호작용을 충분하게 파악하지 못한다는 것이다.
이러한 관점에서 클라머와 틸만은 유연안정성 개념을 보다 광의로 사용하고자 한다. 즉, 그들에 의하면, 유연화의 결과로 발생하는 다양한 비정규 고용관계는 노동법적으로 상이한 방식으로 규제되며, 그에 따라 사회보장에 대한 요구도 상이하게 제기되기 때문에, 유연성과 안정성 간에는 특수한 결합형태들이 광범하게 존재한다. 따라서 유연안정성 정책은 모든 분야의 유연성과 안정성을 동시에 제고하는 것이 아니라, 유연성과 사회보장의 특수한 현상들 간의 조정을 추구하는 정책이라고 정의하고 있다. 이러한 정의에 기초하여 클라머와 틸만은 유연안정성 정책이 한편으로 유연화의 결과로 발생하는 노동시장과 사회보장체계 간의 불일치와 특정집단들에 발생하는 새로운 문제들을 해결하고, 다른 한편으로 유연성을 제고하는 데 방해가 되는 사회보장체계를 개선하는 데 초점을 맞추어야 한다고 주장한다.
이 양자 간의 차이는 유연안정성 정책이 유연성과 안정성을 동시에 추구하는가 아니면 개별적으로 추구하는가 하는 것과 그것이 노동시장에 초점을 두는가 아니면 사회보장에 초점을 두는가 하는 것으로 구분될 수 있는데, 그러한 차이는 무엇보다도 각자가 처한 나라의 특성에서 비롯되는 것으로 보인다. 먼저 빌트하겐의 정의는, 앞에서 살펴 본 바와 같이, 네덜란드에서 「유연성과 안정성법」이 제정되는 과정을 그대로 반영하고 있는 것으로 보인다. 즉, 그의 정의는 이 법이 사회보장보다는 고용관계의 조정을 내용으로 하고 있고, 정규직 해고기준의 완화(유연성)와 유연노동자의 보호 강화(안정성)를 동시에 추구하고 있으며, 노동재단에서의 협상(조정)을 통해 성립하였다는 상황을 반영하고 있는 것이다.
이에 반해 클라머와 틸만의 정의는, 네덜란드와 같이 유연안정성에 관한 구체적이고 명백한 정책의 시행이 결여되었던 독일의 상황에서, 유연안정성을 노동시장 내에 국한하지 않고 생활 전반을 포괄하는 사회보장 영역으로까지 확대하고자 하는 정책 지향을 내포하고 있다. 이러한 시각은 독일의 켈러와 자이퍼트(Keller & Seifert, 2002)에서도 발견할 수 있는데, 그들은 유연안정성 정책의 특징을 지금까지 분리되어 있던 노동시장정책/고용정책과 사회보장정책의 결합에 있다고 파악하면서 “사회보장체계와 고용체계의 상호관계를 새롭게 규정하는 일이 그 중심에 놓여 있다”고 주장하고 있다.
이처럼 유연안정성을 노동시장 뿐 아니라 사회보장까지 포함하여 광의로 파악하는 시각은, 비록 명확한 정의를 제시하지는 않는다 하더라도, 독일 학자들 뿐 아니라 EU의 각종 문서들이나 여타 많은 학자들에게서도 찾아볼 수 있다. 사실 유연화의 일차적인 결과는 고용관계나 노동조건의 변화 등 노동시장 내에서 나타나지만, 당사자의 노동시장에서의 지위 변동은 사회보장에 대한 권리에도 커다란 영향을 미치기 때문에, 유연안정성은 노동시장과 사회보장의 모든 영역에서 유연성과 안정성의 결합 내지 균형이라고 이해하는 것이 타당할 것이다.
2. 유연성과 안정성의 형태
유연안정성이 유연성과 안정성의 균형을 추구하는 전략이라면, 이제 양자 간의 상호관계가 더욱 구체적으로 규명되어야 한다. 그러나 이를 위해서는 먼저 유연성과 안정성 각각의 구체적 형태부터 밝혀져야 할 것이다.
(1) 유연성의 형태
노동시장의 유연성을 i) 수요의 변화에 대해 노동력 투입의 수준과 시기를 조절하고, ii) 임금수준을 생산성과 지불능력에 따라 변화시키며, iii) 수요변화에 대처하기 위하여 작업들 간에 노동자를 배치하는 기업의 능력이라고 한다면(Ozaki, 1999), 그러한 목표를 달성하기 위한 수단에 따라 유연성의 형태는 일반적으로 다음 네 가지로 구분된다(Ozaki, 1999; Keller & Seifert, 2002; Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003).
- 외부적-수량적 유연성: 해고와 채용을 통해 노동력을 수량적으로 조정하는 것. 최근에는 고용형태 다양화(단시간, 기간직, 파견직 등의 유연한 고용형태 = 고용관계의 유연화)의 의미가 증대함.
- 내부적-수량적 유연성: 노동자 수는 유지하면서 노동시간 단축/증가 또는 변형을 통해 노동력 투입을 시간적으로 조정하는 것. ‘노동시간 유연성’이라고도 함.
- (내부적) 기능적 유연성: 작업조직의 재편(직무구분의 폐지, 팀제 등을 통한 노동력의 다양한 배치)과 노동자 숙련의 향상(다기능화)을 통하여 기술과 소비자수요의 변화에 의한 생산의 변화에 대응하는 것. 이것은 종종 내부적-수량적 유연성이 효율적으로 기능하기 위한 전제조건이 되기도 함.
- 임금유연성: 개인적 및 집단적 생산성의 변화에 따라, 그리고 시장에 의한 비용압력을 임금의 조정으로 대응하는 것.
(2) 안정성의 형태
유연성에 대해서는 그동안 많은 논의가 있었던 탓에 그 형태도 위와 같이 비교적 명확하게 구분되고 있지만, 안정성의 형태에 대해서는 논자들 간에 그리 명확하게 합의된 바가 없다. 그것은 위에서 본 바와 같이 유연안정성의 정의에 대한 차이와 관련이 있는데, 유연안정성을 엄격하게 정의하고 있는 빌트하겐은 안정성의 형태에 대해서도 명확하게 구분하고 있는 반면, 유연안정성을 광의로 규정하는 논자들은 특별히 안정성의 형태를 구분하지는 않고 유연성과 안정성 간의 관계에 대해서만 분석하고 있다. 빌트하겐 등이 구분하고 있는 안정성의 형태는 다음과 같다(Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003; Wilthagen & Tros, 2004).
- 직장안정성(job security): 특정 사용자 하에서 특정 직무 유지의 확실성
- 고용안정성(employment security): 지속적 취업의 확실성
- 소득안정성(income security): 취업 종료시 소득 보호
- 결합안정성(combination security): 취업과 기타 개인적ㆍ사회적 책임과 의무의 결합의 확실성. 즉, 취업과 가사(육아 등) 병행의 안정적 확보.
3. 유연성과 안정성의 상호관계
(1) 노동시장에서의 역상관관계
노동시장의 유연성이 불가피하게 고용이나 소득에 있어 노동자의 권리를 침해하는 측면을 갖고 있고, 안정성은 그 권리를 유지 내지 신장시키는 것이라면, 양자는 본질적으로 상호 모순적인 관계에 놓이게 된다. 따라서 노동시장에서 양자는 직ㆍ간접적으로 역상관관계(trade-off)에 놓이게 되며(Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003; Wilthagen & Tros, 2004). 그로 인해 현실에서는 상호간에 다양한 거래(give-and-take)가 성립하게 된다. 유연성을 둘러싼 노사(정)간의 구체적 협상결과들을 분석한 오자끼(Ozaki, 1999)에 따르면, 현실적으로 양자간의 역상관관계의 형태는 무수하게 많이 존재하는데, 그 정도는 유연성 내지 안정성의 형태에 따라 차이가 난다.
역상관관계의 정도가 가장 심하게 나타나는 것은 직장안정성을 둘러싼 역상관관계인데, 그것은 직장안정성이 노동자들에게는 사활적인 관심사이기 때문이다. 그리하여 사용자의 외부적-수량적 유연성의 추구, 특히 해고 시도에 대응하여 노동자들은 직장안정성을 확보하기 위하여 직접적인 임금억제 및 동결(소득안정성의 약화), 핵심노동자들의 근로조건에 하향압력을 가하는 비정규노동력의 증대(또 다른 외부적-수량적 유연성의 증대), 노동시간의 단축 및 그에 따른 임금저하(때로는 임금인상 없는 노동시간 연장; 내부적-수량적 유연성의 증대와 소득안정성의 약화) 등을 수용하지 않을 수 없다.
이보다 정도가 다소 약한 역상관관계는 변형노동시간(내부적-수량적 유연성)을 둘러싸고 발생한다. 변형노동시간제의 도입은 노동자에게 생활양식의 불규칙화(결합안정성의 약화)와 연장근로수당의 삭감(소득안정성의 약화)을 초래하지만, 노동자에게는 직무의 변동이 없고, 소득의 심각한 악화를 야기하지 않으며, 사용자에게는 연장근로수당을 절약하고, 특히 장비의 효율적 이용이 가능하다는 장점이 있기 때문에 종종 상호간에 수용된다.
이에 반해 임금유연성을 둘러싼 역상관관계는 빈도가 매우 약한데, 그것은 한편으로 노동자들이 소득안정성에 직접적인 영향을 미치는 임금(체계)의 변화를 수용하기를 꺼려하며, 다른 한편 사용자에게도 유연한 보상체계의 도입은 매우 복잡한 과제로서 효과적인 실행이 매우 어렵기 때문이다.
끝으로 작업조직의 변화, 즉 기능적 유연성을 둘러싸고는 거의 역상관관계가 발견되지 않는데, 그것은 기능적 유연성의 증대가 종종 사용자와 노동자 모두에게 이익이 되기 때문이다. 팀작업과 다기능을 통한 소위 ‘고성취’ 작업조직으로의 변화를 통한 유연성의 증대는 사용자에게는 높은 생산성과 효율성을 가져다주며, 노동자에게는 작업에 대한 자율성과 의사결정에의 참여를 증대시킬 수 있고, 때로는 높은 생산성에 따른 임금의 증대도 초래될 수 있다. 또한 사용자는 인력조정에 따르는 비용을 절감할 수 있고, 노동자들은 고용관계를 유지하면서(직장안정성) 직업훈련을 통하여 기업 내부에서는 물론 외부 노동시장에서도 취업능력(고용안정성)을 제고할 수 있는 것이다(Klammer, 2004). 따라서 기능적 유연성의 증대는 경쟁력 제고를 위한 상위전략(high road)이라 일컬어지며, 이를 통해 사용자와 노동자간에 ‘상생’(win-win)의 상황이 발생할 수도 있는 것이다.
(2) 사회보장과 외부적 유연성의 비대칭적 관계
이러한 노동시장에서의 역상관관계에 비해 사회보장과 외부적 유연성 간에는 비대칭적인 관계가 존재하는데, 외부적 유연성의 증대는 사회보장에 부정적인 영향을 미치지만, 사회보장의 강화는 외부적 유연성의 증대에 기여하기 때문이다.
먼저, 통상 사회보장은 고용관계와 결부되어 있기 때문에, 고용관계에 영향을 미치는 외부적-수량적 유연성의 증대는 사회보장을 약화시키게 된다. 예컨대 비정규 고용관계에 있는 노동자들의 경우 종종 노령연금의 피보험자격이 부여되지 않아 정년퇴직 후 연금수급에서 불이익을 받게 된다(Keller & Seifert, 2002). 이 외에 고용관계가 유지되는 다른 형태의 유연성은 사회보장에 직접적인 영향을 미치지 않는다.
반면에 사회보장의 강화는 유연성의 증대에 기여하는 측면이 강한데(Klammer & Tilmann, 2001), 예를 들면 높은 실업수당은 해고에 대한 저항을 약화시켜 외부적-수량적 유연성을 증대시킨다. 또한 연금수급에 혜택을 주는 조기은퇴제의 도입도 인원감축을 용이하게 하여 외부적-수량적 유연성을 증대시킨다.
IV. 유연안정성의 달성 방안
이상에서 살펴본 유연성과 안정성은 나라마다 노사관계, 노동시장제도 및 사회보장의 특성과 유형 등에 따라 각각 고유한 무수히 많은 결합형태들을 띠고 있다. 따라서 유연안정성, 즉 유연성과 안정성의 균형을 이루기 위한 방안도 나라마다 상이할 것이다. 예를 들면, 해고가 자유롭거나 비정규 노동의 비중이 높은 경우, 즉 외부적-수량적 유연성이 높은 경우, 관대한 사회보장이나 고용관계 내에서 비정규 노동자를 보호함으로써 균형을 이루기도 하고, 고용보호가 엄격하여 직장안정성이 높을 경우 노동시간 유연성 및 기능적 유연성 등 내부적 유연성 제고에 중점을 두기도 한다. 여기서는 최근 (유럽)노동시장의 전반적 발전경향 속에서 유연안정성의 달성을 위해 이미 시행되고 있거나 제안되고 있는 일련의 방안들에 대해 간략히 살펴보고자 한다.
1. 정규 노동자의 내부적 유연성 증대
(1) 기능적 유연성의 증대
직장안정성을 누리고 있는 정규 노동자에 대한 유연안정성 달성방안으로서는 유연성과 안정성 간의 역상관관계가 가장 적은 기능적 유연성의 증대를 들 수 있다. 이와 관련하여 EU의 고용지침(1998～2002)을 자세히 살펴보면, 그 네 개의 지주(支柱) 가운데 유연성과 안정성의 균형을 주요 목표로 제기하고 있는 ‘기업과 노동자들의 적응성(adaptability) 촉진’이라는 지주는 ‘작업조직의 현대화’와 ‘평생학습의 한 요소로서 기업에서의 적응성 지원’이라는 두 지침으로 구성되어 있다. 그 내용은 변화하는 상황에 대처하여 기업의 경쟁력 제고와 더불어 노동의 질도 높이고 유연안정성을 달성하기 위해서는 신기술의 도입과 그에 따른 작업조직의 현대화(유연화), 그리고 이에 적응하도록 노동자들의 숙련수준을 향상시키기 위한 직업훈련(평생학습)이 필요하다는 것으로 요약될 수 있다. 이러한 맥락에서 “노동자들의 훈련에 대한 접근은 유연성과 안정성 간의 균형의 본질적 요소로 간주된다”(European Commission, 2003: 125).
이러한 기능적 유연성의 증대를 위해, 특히 ‘평생학습’의 보장이라는 관점에서 제기되는 하나의 방안은 모든 노동자 개인에게 장기에 걸친 ‘학습시간계좌’(learning time account)를 부여하는 것이다(Keller & Seifert, 2002). 학습시간계좌에는 기업이 부여하는 기존의 직업훈련시간, 노동시간계좌(후술)에서 사용하지 않은 휴가, 법적 및 단체협약상의 노동시간 단축분 등이 모두 적립된다. 그리고 노동자는 여기에 적립된 학습시간을 이용하여 기업이 실시하는 기업특수적인 훈련 이외에 자기가 원하는 시기, 장소에서 내ㆍ외부노동시장을 위해 원하는 훈련을 받을 수 있다. 이를 통해 기업 내부에서의 이동성 뿐 아니라 기업 외부로의 이동성까지 증대시켜 전체적으로 노동시장의 유연성을 제고할 수 있다. 특히 이 학습시간계좌는 정규직 노동자뿐 아니라 비정규 노동자들에게도 부여되기 때문에 이들이 훈련을 통해 취업능력을 증대시킴으로써 불안정한 고용의 위험을 감소시킬 수 있다.
(2) 노동시간 유연성의 증대
내부적 유연성의 또 하나의 형태는 내부적-수량적 유연성, 즉 노동시간 유연성이다. 그 구체적 형태의 하나는 작업량이 적을 때 노동시간을 단축하고 많을 때 증가시키는 변형노동시간제이다. 이러한 변형노동시간제의 한 유형으로 ‘노동시간계좌’(working time account)를 고려할 수 있는데, 그것은 작업량이 많을 경우 초과노동을 하되 이 초과시간을 수당으로 보상받는 것이 아니라 노동시간계좌에 적립한 후 작업량이 적은 시기에 그 적립된 시간만큼 휴가를 사용하는 것을 말한다(Seifert, 2001). 또한 수요 감소의 장기화가 예상될 경우 전체적으로 노동시간을 단축하는 것도 노동시간 유연화의 한 유형이라 할 수 있는데, 이 경우 노동자들도 일자리를 유지하는 대신 임금의 일정한 감소는 수용해야 할 것이다.
이때 주목할 것은 노동시간 유연성과 전술한 기능적 유연성은 상호전제를 이룬다는 것이다(Keller & Seifert, 2002). 왜냐하면, 노동시간의 단축 내지 유연화는 작업조직의 변화나 신기술 도입 등과 병행하여 이루어지는 경우가 많으며, 직업훈련을 위해서는 그에 필요한 시간을 확보하기 위해 노동시간을 단축하거나 변형시켜야 하기 때문이다. 따라서 노동시간 유연성의 증대와 기능적 유연성의 증대는 상호간에 조화롭게 추구될 때 효과를 극대화할 수 있을 것이다.
2. 비정규 노동자의 보호
경제 환경의 변화에 대한 기업의 대응이 선험적으로 결정되는 것은 아니다. 유연안정성의 관점에서 본다면, 위에서 언급한 내부적 유연성의 증대를 통한 대응이 많은 장점을 지니고 있지만, 불가피하게 해고나 비정규 고용형태를 통한 외부적-수량적 유연성의 증대로 대응할 수밖에 없는 경우도 존재한다. 그러나 외부적-수량적 유연성의 증대는 노동자들에게 사활적인 직장안정성을 약화시킬 뿐 아니라 고용관계와 결부되어 있는 사회보장까지 약화시킨다. 따라서 유연안정성, 즉 유연성과 안정성의 균형을 위해서는 유연성 증대의 결과로 발생되는 비정규 노동자들의 안정성을 제고해야 한다. 이들에 대한 보호를 강화하는 것은, 단순히 유연성에 대해 균형을 맞춘다는 의미뿐 아니라, 그를 통해 비정규 노동에 대한 수용을 조금이나마 용이하게 하여 외부적-수량적 유연성에 대한 수용성을 제고한다는 의미도 내포하고 있다.
그런데 비정규 노동자들은 고용형태에 따라 상이한 상황에 처해 있기 때문에 이들에 대한 보호방안도 구분되어 강구될 필요가 있다. 대표적 비정규 고용형태로는 단시간노동, 기간제노동 및 파견노동을 들 수 있는데, 이와 관련하여 90년대 후반부터 유럽연합이사회는 비정규고용에 관한 유럽 차원의 노사(ETUC와 UNICE, CEEP)간 협약들을 근거로(파견노동 제외) 그 이행을 위한 지침들을 채택하고 있기 때문에 이 지침들을 중심으로 각 고용형태에 대한 보호방안을 간략히 살펴보고자 한다.
(1) 단시간 노동에 대한 보호
- 차별금지 원칙: 단시간 노동자는 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한 고용조건과 관련하여 차별대우를 받지 아니하며, 시간비례 원칙을 적용받아야 한다.
- 단시간 노동의 기회: 회원국은 단시간 노동의 기회를 제약할 수 있는 법률적, 행정적 장애물을 검토하고 적절한 경우 이를 제거하여야 한다. 노동자가 전일제 노동에서 단시간 노동으로, 단시간 노동에서 전일제 노동으로의 전환을 요청하면 사용자는 가능한 한 이를 우호적으로 취급해야 하고, 단시간 노동자에게 직업훈련 기회를 제공하고 전일제 일자리에 관한 적절한 정보를 제공해야 한다.
(2) 기간제 노동에 대한 보호
- 차별금지원칙: 기간제고용 노동자는 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한 비교가능한 상용노동자보다 덜 우호적인 방식으로 취급받아서는 안 되며, 기간비례원칙을 적용받아야 한다.
- 남용방지 조치: 연속적인 기간제 노동의 사용에서 비롯되는 남용을 방지하기 위해 회원국은 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 사회적 파트너와 협의를 거친 뒤 기간제 노동의 갱신을 정당화할 객관적 사유와 최대 지속기간 및 갱신횟수 중 하나 이상을 도입해야 한다.
- 정보와 고용기회: 사용자들은 기간제고용 노동자들이 상용 일자리에 관해 다른 노동자들과 동등한 기회를 가질 수 있도록 빈 일자리에 관한 정보를 제공하여야 한다.
(3) 파견노동에 대한 보호
- 차별금지원칙: 파견중인 임시노동자의 기본적인 근로 및 고용조건은 최소한 직접고용시의 조건과 같아야 한다. 파견노동자에게 적절한 수준의 보호가 제공되는 경우, 회원국은 사회적 파트너들과 협의한 후 차별금지원칙의 예외를 허용할 수 있다.
- 상용고용 접근: 사용업체에서 상용 일자리를 찾는 다른 노동자들과 동등한 기회를 제공하기 위해 파견노동자들에게 사용업체 내 빈 일자리에 관한 정보를 제공하여야 한다.
- 노동자대표기구: 공동체 및 국내의 법과 단체협약에 따라 파견업체에 노동자 수를 기준으로 노동자대표기구를 설치하는 경우 파견노동자를 계산에 포함해야 하며, 사용업체는 노동자대표기구에게 고용상황에 관한 정보를 제공할 때 파견노동자의 사용에 관한 적절한 정보를 제공하여야 한다.
3. 사회보장의 강화
유연성과 사회보장의 관계에서 보았듯이, 많은 경우 사회보장은 고용관계와 결부되어 있기 때문에 고용관계에 영향을 미치는 외부적-수량적 유연성의 증대는 사회보장을 악화시킨다. 따라서 유연안정성을 위해 고용관계가 중단된 실업자나 비정규 노동자들의 사회보장을 강화할 필요가 있는데, 이러한 사회보장의 강화는 반대로 외부적-수량적 유연성에 대한 수용성을 제고하여 유연성을 증대시키는 역할을 한다.
먼저, 실업자에 대해서는 충분한 소득보상을 할 필요가 있다. 높은 실업수당의 노동시장정책적 효과에 대해서는 논란이 많은 것도 사실이지만, 해고 후에도 소득감소가 적다면 노동자들이 해고에 대해 커다란 거부감을 가지지 않음으로써 외부적-수량적 유연성을 증대시키는 데 기여할 것이다. 이 점은 덴마크의 사례에서 잘 나타나는데, 덴마크에서는 거의 완전한 해고의 자유가 존재하는 대신 실업자에게 많게는 실직 이전 소득의 90%에 달하는 실업수당을 지급함으로써 전형적인 ‘외부적-수량적 유연성과 소득안정성’의 결합형태를 보여주고 있다. 이에 따라 덴마크 노동자들은 해고 위험이 높음에도 불구하고 그들이 느끼는 직장 불안정성은 OECD 국가 중에서 가장 낮은 편에 속한다(Madsen, 2004).
다음으로, 건강보호와 특히 노령연금을 기초보장체계(Grundsicherungssystem)로 개편할 필요가 있다(Klammer, 2000, 2004; Keller & Seifert, 2002). 이와 관련된 보장체계는 나라마다 다양한데, 크게 보아 기여금 납부를 근거로 한 보험체계와 주민이면 누구에게나 급부를 지급하는 주민원칙에 근거한 기초보장체계로 구분될 수 있다. 그런데 보험체계는 통상 정규 고용관계를 기초로 하고 있기 때문에 그것이 중단되거나 비정규 고용관계로 전환될 경우 보험가입 자격이 중단되며, 따라서 이후 급부가 중단되거나 감소된다. 이러한 우려 때문에 정규 고용관계에 있는 노동자들은 외부적-수량적 유연화에 저항하여 유연성을 약화시키게 된다. 이 체계 하에서는 사회보장의 적용범위를 비정규 노동자에게로 확대하는 것이 중요하다. 이에 반해 주민원칙에 입각한 기초보장체계는 고용관계의 단절과 무관하게 수급권을 보장하기 때문에 고용관계의 변화에 대한 저항을 약화시켜 유연성을 증대시키는 데 기여한다. 네덜란드에서 ‘단시간 노동의 기적’이 재산이나 소득에 무관한 단위연금에 힘입고 있다는 것은 좋은 사례이다. “전체적으로 보아 보편적 기초보장체계가 의심할 바 없이 유연화를 용이하게 하거나 그것을 촉진하는 데 도움을 준다는 것을 확인할 수 있다”(Klammer, 2000: 317).
4. 이행노동시장에 대한 지원
고용관계와 생활의 유연화, 다양화에 따라 노동력의 상태는 고용과 비고용 또는 취업과 미취업 간에 활발하게 이행한다. 슈미트(Schmid, 1994; 1998 외)는 이러한 정규 취업노동과 다른 사회적 및 개인적 활동 간의 이행상태를 ‘이행노동시장’(transitional labour market)으로 규정하며, 그에 대한 지원을 통해, 즉 다양한 노동력 상태 간의 원활한 이행을 촉진함으로써 유연성과 안정성을 동시에 제고할 수 있다고 주장한다.
슈미트에 의하면, 그러한 이행의 유형은 다음과 같은 다섯 가지로 구분된다(<그림 1>). 그리고 이러한 이행을 촉진시키는 방안들은 사실 기존의 노동시장정책이나 사회정책에 다양한 형태로 산재되어 있는데, 그것들을 이행노동시장론의 관점에서 간략히 정리하면 다음과 같다(Schmid, 1994, 1998; Klammer, 2000, 2004).
<그림 1> 이행노동시장 전략으로서의 노동시장정책
자료: Schmid(1998)
(1) 단시간 노동과 전일제 노동간 또는 피고용 노동과 자영업간의 이행
이 이행유형은 노동시장 내에서의 이행을 가리키는데, 이를 지원하기 위해서는 전반적인 노동시간 유연성의 증대 이외에 몇 가지 특징적인 방안이 거론된다. 먼저, 기상상태에 큰 영향을 받는 건설업에 있어 악천후수당 및 동절기수당을 통해 노동시간 단축을 촉진하고 동시에 고용을 보장할 필요가 있다. 건설업뿐 아니라 일반적으로는 경기침체시에 일시적으로 조업단축수당을 지급함으로써 동일한 효과를 얻을 수 있다. 한편, 피고용자에게 다양한 개인창업을 지원함으로써 피고용 노동에서 자영업으로의 이행을 지원할 수도 있다.
(2) 실업과 고용간의 이행
실업에서 고용으로의 이행을 지원하는 전통적인 적극적 노동시장정책 수단으로는 직업상담 및 일자리 소개, 실업자 직업훈련, 채용보조금 지급, 공공근로, 실업자 자영업 촉진 등이 있다.
그런데 고실업이 지속되면서 90년대 이후 노동시장정책의 기조에 커다란 변화가 일어나고 있는데, 그것은 소극적 노동시장정책, 즉 실업에 대한 단순한 소득보상에서 실업의 예방과 감축을 목표로 하는 적극적 노동시장정책으로의 중점이동을 더욱 강조하면서, 동시에 실업에 대한 당사자의 책임을 강조하는 ‘적극화 노동시장정책’(activating labour market policy)을 도입하고 있는 것이다. 적극화 노동시장정책이란 실업수당의 지급과 노동(내지 직업훈련)의무를 결합하는 것인데, 실업수당 수급자가 고용안정기관이 제의하는 일자리나 직업훈련 기회를 거부할 경우 실업수당의 지급을 감축, 중단, 취소하는 방식으로 실업자의 구직과 직업훈련을 강제하고 있다(‘촉진과 강제’의 결합).
(3) 직업훈련과 고용간의 이행
직업훈련과 고용간의 이행을 촉진하기 위해서는 기업 내외에서의 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련 등 일반적인 직업훈련을 강화하는 것이 기본적으로 중요하다. 그런데 이때 무엇보다 중점을 두어야 할 것은 양성훈련을 받지 않은 노동자나 저숙련자 및 실업자 등 노동시장의 취약집단에 대한 직업훈련이다. 왜냐하면 많은 경우 이들은 낮은 숙련으로 인해 노동시장에서의 불안정성을 감수할 수밖에 없기 때문이다.
(4) 가사활동과 취업간의 이행
노동시장의 유연성 증대는 주로 사용자의 요구사항이지만, 여성의 경제활동이 증가하면서 노동자 또한 유연한 고용관계를 희망하는 경우가 많아지고 있는데, 그것은 바로 가사(주로 육아)와 취업의 병행을 가능하게 하기 위해서이다. 따라서 보육휴가(남성에게도)와 육아를 가능케 하는 단시간 노동을 보장하는 것이 가사활동과 취업간의 이행을 원활하게 하는 핵심적인 과제이다.
다만 이때 유의할 것은, 위에서 살펴본 바와 같이, 보육휴가로 인한 취업의 단절과 단시간 노동이 실업보험이나 노령연금 등의 사회보장에 불리하게 작용하지 않도록 사회보장체계를 정비할 필요가 있다.
(5) 취업과 은퇴간의 이행
취업에서 은퇴간의 원활한 이행을 위해서는 무엇보다도 획일적인 은퇴연령제를 탈피하여 노동능력, 선호, 재산상태 등을 고려하여 은퇴연령을 유연화하는 것이 중요하다. 이를 위해 건강상의 문제를 가진 고령 노동자나 취업가능성이 없는 고령 실업자에 대해 조기은퇴를 촉진하는 수당을 지급하는 방안, 고령자에 대해 단시간 노동을 허용하는 부분은퇴제, 장기간 노동을 희망하는 고령자를 위해서는 고령자 채용보조금을 지급하는 방안 등이 강구될 필요가 있다. 물론, 앞에서 언급한 연금체계의 개편도 중요하다.
V. 유연안정성의 조건
유연안정성을 달성하기 위한 이상의 방안들은 종종 그 실현가능성의 측면에서 비판을 받기도 한다. 왜냐하면 다른 어떤 정책에서와 마찬가지로 유연안정성의 구체적인 방안을 둘러싸고도 당사자들의 이해관계가 대립하기 때문이다. 따라서 대립하는 이해관계를 조정하여 유연안정성을 달성하기 위해서는 대략 다음과 같은 조건들이 필요하다.
1. 사회적 대화와 상호신뢰
유연안정성을 둘러싼 이해대립은 앞에서 살펴본 유연성과 안정성의 역상관관계로 나타나며, 현실적으로 그것은 유연성을 요구하는 사용자의 이해와 안정성을 요구하는 노동자의 이해간의 일정한 타협을 요구한다. 그리하여 정부를 포함하여 사회적 파트너들간에 얼마나 상호양보를 통한 원만한 타협을 이루어내는가 하는 것이 유연안정성의 성패를 결정하는 핵심적인 요소가 된다(Ozaki, 1999).
이러한 원만한 타협을 도출해 내는 데에는 조합주의(corporatism)의 전통 내지는 최소한 노사정 간의 대화와 협의, 조정의 문화가 중요한 역할을 한다. 90년대 오스트리아, 덴마크, 아일랜드, 네덜란드의 경제 및 노동시장을 분석한 아우어(Auer, 2000)에 의하면, 이들의 ‘성공’을 설명해 주는 세 가지 공통요인이 있는데, 그 중에 첫 번째가 바로 ‘조합주의적 통치구조와 사회적 협의’이다. 이러한 사회적 대화의 중요성 때문에 EU의 신고용전략에 따른 2003년 고용지침에서부터는 일반적 고용지침에 부가하여 고용지침의 이행에 있어서 사회적 파트너들과 이해관계자들의 지원과 참여를 동원하기 위하여 사회적 파트너십의 형성을 강조하고 있다(2003, 2004년 고용지침).
그런데, 여기서 다시 이러한 사회적 대화는 상대방의 이해관계(interest)에 대한 이해(understanding)에 바탕을 둔 상호신뢰를 전제로 한다. 따라서 사회적 파트너들간의 상호신뢰야말로 유연안정성을 달성하는 궁극적인 요인이라 할 수 있다(Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003).
2. 협상범위의 확대
이러한 점들을 전제로 하면서 원만한 타협을 도출하기 위한 하나의 방법은 사회적 대화나 산업 또는 기업수준의 협상에서 협상의 의제를 임금이나 노동시간 등 전통적인 근로조건에만 국한하지 말고 직업훈련, 작업조직의 유연화, 사회보장 등 다양한 범위로 확대하는 것이다. 이를 통해 상호간에 양보하고 조정할 여지가 확대되며, 따라서 유연성과 안정성간의 다양한 조합이 이루어질 수 있다. 그리고 이렇게 하여 도출되는 결과들은 상호간에 수용이 용이하게 됨으로써 유연안정성을 가능하게 하는 소위 ‘긍정적 조정’, ‘통합적 협상’, 양합(陽合)게임(positive-sum-game), ‘교섭을 통한 유연성’(negotiated flexibility) 등이 성립되는 것이다(Wilthagen & Tros, 2004).
3. 조정된 분권화
노동시장의 유연화는 전통적으로 집중된 노사관계를 가진 나라에서 노사관계의 상당한 분권화를 수반한다. 왜냐하면 기업들은 급변하는 시장상황에서 경쟁력을 유지ㆍ제고하기 위하여 점점 더 자신에게만 맞는 해결책을 원하며, 따라서 주로 일반적인 사항을 규정하는 중앙 및 산업 차원의 협약에는 관심을 크게 두지 않기 때문이다. 이에 따라 산업별 노동조합들도 상이한 상황에 처한 조합원들의 고용보호 등에 관한 통제력을 점차 상실해 간다(Ozaki, 1999). 따라서 유연안정성을 위한 협상은 종종 중앙 및 산업 차원보다는 지역이나 개별 기업 차원의 분산된 수준에서 진행되며, 그것은 직접 당사자들에게 구체적인 상황에 맞는 해결책을 찾기 위한 더욱 많은 여지를 줌으로써 유연안정성의 달성에 긍정적인 영향을 미치기도 한다.
그러나 빌트하겐, 트로스, 리스하우트(Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003)는 네덜란드와 덴마크의 사례분석을 통해 이러한 분권화가 중앙 수준의 조정과 동시에 발생한다는 것을 보여주고 있다. 그들에 따르면, 그러한 ‘조정된 분권화’(coodinated decentralization)는 정부와 사용자단체간 및 입법과 자기규제간의 ‘상호 자극’을 위하여, 부문/기업에서의 소규모 이해관계를 극복하고 집단적 이익을 증진시키기 위하여, 유연안정성 전략을 분권화된 수준에서의 의제로 삼고 그 수준에서 그 전략의 관철을 용이하게 하기 위하여, 기업, 부문 및 지역간에 유연안정성 전략에 대한 학습과정을 촉진하기 위하여, 분권화된 수준에서 이루어지는 유연안정성 전략의 효과에 대한 모니터링을 위하여 필요한 것이다.
4. 경제 및 노동시장상황
마지막으로 경제상황 및 노동시장상황도 유연안정성의 달성에 중요한 영향을 미치는데, 그것은 노동시장상황이 노동자 및 그 대표기구의 협상력에 직접 영향을 미치기 때문이다. 즉, 불황기에는 유연안정성의 유용성이 커지지만, 실업의 증대로 인한 노동자 교섭력의 약화로 유연성에 대한 요구가 안정성에 대한 요구를 압도하게 된다. 반대로 노동력 수요가 많아지는 호황기에는 비정규 노동자들도 상대적으로 높은 안정성을 누리면서 고용안정성 등을 통한 유연성과 안정성의 다양한 결합보다는 전통적인 직장안정성에 대한 요구를 강화할 것이다(Wilthagen & Tros, 2004).
따라서 이러한 논리적 관계로 본다면 어떠한 경제 및 노동시장상황이 유연안정성을 달성하는 데 유리할 것인가를 판단하기가 곤란하다고도 할 수 있다. 그러나 경험적으로 본다면, 90년대 네덜란드와 덴마크에서 유연안정성 정책이 성공할 수 있었던 것은 당시의 경제회복과 실업의 감소에 힘입은 바가 크다. 사실 현 시기의 유연성에 대한 요구가 경기적인 것이 아니라 기술의 발전과 세계화의 진전 등에 따른 구조적인 것이라면, 호황기에도 유연성에 대한 요구가 약화되지는 않을 것이다. 따라서 유연성에 대한 요구와 안정성에 대한 요구를 관철시킬 수 있는 협상력이 적절하게 균형을 이루는 호황기가 유연안정성을 달성하는 데 유리한 조건을 형성할 것이다.
1. 사회적 대화와 상호신뢰
유연안정성을 둘러싼 이해대립은 앞에서 살펴본 유연성과 안정성의 역상관관계로 나타나며, 현실적으로 그것은 유연성을 요구하는 사용자의 이해와 안정성을 요구하는 노동자의 이해간의 일정한 타협을 요구한다. 그리하여 정부를 포함하여 사회적 파트너들간에 얼마나 상호양보를 통한 원만한 타협을 이루어내는가 하는 것이 유연안정성의 성패를 결정하는 핵심적인 요소가 된다(Ozaki, 1999).
이러한 원만한 타협을 도출해 내는 데에는 조합주의(corporatism)의 전통 내지는 최소한 노사정 간의 대화와 협의, 조정의 문화가 중요한 역할을 한다. 90년대 오스트리아, 덴마크, 아일랜드, 네덜란드의 경제 및 노동시장을 분석한 아우어(Auer, 2000)에 의하면, 이들의 ‘성공’을 설명해 주는 세 가지 공통요인이 있는데, 그 중에 첫 번째가 바로 ‘조합주의적 통치구조와 사회적 협의’이다. 이러한 사회적 대화의 중요성 때문에 EU의 신고용전략에 따른 2003년 고용지침에서부터는 일반적 고용지침에 부가하여 고용지침의 이행에 있어서 사회적 파트너들과 이해관계자들의 지원과 참여를 동원하기 위하여 사회적 파트너십의 형성을 강조하고 있다(2003, 2004년 고용지침).
그런데, 여기서 다시 이러한 사회적 대화는 상대방의 이해관계(interest)에 대한 이해(understanding)에 바탕을 둔 상호신뢰를 전제로 한다. 따라서 사회적 파트너들간의 상호신뢰야말로 유연안정성을 달성하는 궁극적인 요인이라 할 수 있다(Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003).
2. 협상범위의 확대
이러한 점들을 전제로 하면서 원만한 타협을 도출하기 위한 하나의 방법은 사회적 대화나 산업 또는 기업수준의 협상에서 협상의 의제를 임금이나 노동시간 등 전통적인 근로조건에만 국한하지 말고 직업훈련, 작업조직의 유연화, 사회보장 등 다양한 범위로 확대하는 것이다. 이를 통해 상호간에 양보하고 조정할 여지가 확대되며, 따라서 유연성과 안정성간의 다양한 조합이 이루어질 수 있다. 그리고 이렇게 하여 도출되는 결과들은 상호간에 수용이 용이하게 됨으로써 유연안정성을 가능하게 하는 소위 ‘긍정적 조정’, ‘통합적 협상’, 양합(陽合)게임(positive-sum-game), ‘교섭을 통한 유연성’(negotiated flexibility) 등이 성립되는 것이다(Wilthagen & Tros, 2004).
3. 조정된 분권화
노동시장의 유연화는 전통적으로 집중된 노사관계를 가진 나라에서 노사관계의 상당한 분권화를 수반한다. 왜냐하면 기업들은 급변하는 시장상황에서 경쟁력을 유지ㆍ제고하기 위하여 점점 더 자신에게만 맞는 해결책을 원하며, 따라서 주로 일반적인 사항을 규정하는 중앙 및 산업 차원의 협약에는 관심을 크게 두지 않기 때문이다. 이에 따라 산업별 노동조합들도 상이한 상황에 처한 조합원들의 고용보호 등에 관한 통제력을 점차 상실해 간다(Ozaki, 1999). 따라서 유연안정성을 위한 협상은 종종 중앙 및 산업 차원보다는 지역이나 개별 기업 차원의 분산된 수준에서 진행되며, 그것은 직접 당사자들에게 구체적인 상황에 맞는 해결책을 찾기 위한 더욱 많은 여지를 줌으로써 유연안정성의 달성에 긍정적인 영향을 미치기도 한다.
그러나 빌트하겐, 트로스, 리스하우트(Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003)는 네덜란드와 덴마크의 사례분석을 통해 이러한 분권화가 중앙 수준의 조정과 동시에 발생한다는 것을 보여주고 있다. 그들에 따르면, 그러한 ‘조정된 분권화’(coodinated decentralization)는 정부와 사용자단체간 및 입법과 자기규제간의 ‘상호 자극’을 위하여, 부문/기업에서의 소규모 이해관계를 극복하고 집단적 이익을 증진시키기 위하여, 유연안정성 전략을 분권화된 수준에서의 의제로 삼고 그 수준에서 그 전략의 관철을 용이하게 하기 위하여, 기업, 부문 및 지역간에 유연안정성 전략에 대한 학습과정을 촉진하기 위하여, 분권화된 수준에서 이루어지는 유연안정성 전략의 효과에 대한 모니터링을 위하여 필요한 것이다.
4. 경제 및 노동시장상황
마지막으로 경제상황 및 노동시장상황도 유연안정성의 달성에 중요한 영향을 미치는데, 그것은 노동시장상황이 노동자 및 그 대표기구의 협상력에 직접 영향을 미치기 때문이다. 즉, 불황기에는 유연안정성의 유용성이 커지지만, 실업의 증대로 인한 노동자 교섭력의 약화로 유연성에 대한 요구가 안정성에 대한 요구를 압도하게 된다. 반대로 노동력 수요가 많아지는 호황기에는 비정규 노동자들도 상대적으로 높은 안정성을 누리면서 고용안정성 등을 통한 유연성과 안정성의 다양한 결합보다는 전통적인 직장안정성에 대한 요구를 강화할 것이다(Wilthagen & Tros, 2004).
따라서 이러한 논리적 관계로 본다면 어떠한 경제 및 노동시장상황이 유연안정성을 달성하는 데 유리할 것인가를 판단하기가 곤란하다고도 할 수 있다. 그러나 경험적으로 본다면, 90년대 네덜란드와 덴마크에서 유연안정성 정책이 성공할 수 있었던 것은 당시의 경제회복과 실업의 감소에 힘입은 바가 크다. 사실 현 시기의 유연성에 대한 요구가 경기적인 것이 아니라 기술의 발전과 세계화의 진전 등에 따른 구조적인 것이라면, 호황기에도 유연성에 대한 요구가 약화되지는 않을 것이다. 따라서 유연성에 대한 요구와 안정성에 대한 요구를 관철시킬 수 있는 협상력이 적절하게 균형을 이루는 호황기가 유연안정성을 달성하는 데 유리한 조건을 형성할 것이다.
VI. 맺음말
유연안정성 정책이란 특정 영역에서의 세부 정책이 아니라 - 물론 그러한 세부정책들을 토대로 하는 것이지만 - 노동ㆍ사회정책의 전반적 패러다임과 관련된 것이라고 할 수 있다. 따라서 사회경제적 조건이나 노사(정)관계 등 전반적 사회구조가 한국과는 크게 다른 유럽의 유연안정성 전략을 그대로 한국에 이식하는 것은 불가능하다. 그러나 그 기본이념이 유연성과 안정성이라는 현단계 노동시장에서 불가피한, 상반된 요구들 간의 균형을 맞추는 것이라면, 그 기본이념은 한국에도 적극적으로 수용되어 현실에 맞는 구체적 정책들이 추진될 필요가 있다.
그런데 한국의 노동시장은 안정성에 비해 (외부적-수량적) 유연성이 불균형적으로 높은 편이기 때문에 한국에서 유연안정성 정책의 기본방향은 유연성보다는 안정성의 제고에 중점을 두어야 할 것이다. 먼저, 유연성의 측면에서 외부적-수량적 유연화의 결과인 비정규 노동자의 규모(2004년도)가, 김유선(2004)의 주장대로 56%라면 말할 것도 없지만, 노동부(2004)의 주장대로 37%라 하더라도, 유럽의 32% 정도(2002년도; European Commission, 2003)에 비해 크다. 게다가 고용보호의 측면에서도 우리나라 고용보호법제의 유연성이 OECD 28개국 가운데 12위로 중간보다 높은 것으로 나타났다(OECD, 2004). 반면, 안정성의 측면에서는 2003년도 비정규직의 임금이 상용직의 49.7%에 불과하여 EU 13개국 평균 72%에 비해 현저히 낮으며, 비정규직의 사회보험 가입률도 30%에 미달하여(전광명, 이해인, 2004) 안정성이 매우 취약하다. 또한 전반적인 사회보장의 수준도 2001년도 GDP 대비 사회보장지출의 비중이 6.1%로 OECD 28개국 평균 21.1%에 턱없이 미달하는 최하위를 기록하고 있다. “그러므로, 전체적으로 보면, 외환위기 이후 한국의 상황에서는 노동시장의 유연화보다는 안정화가 주된 과제라고 하지 않을 수 없다”(정이환, 2003: 430).
이러한 관점에서 향후 유연안정성을 달성하기 위한 몇 가지 정책방향을 제시한다면, 먼저 높은 비정규 노동자 비중을 고려하여 더 이상 비정규 노동자를 양산하는 외부적-수량적 유연화를 지양하고, 직장안정성을 유지하면서 내부적 유연성, 즉 기능적 유연성 및 노동시간 유연성을 증대시킬 필요가 있다. 현재 임금ㆍ근로조건이나 기타 노동법 및 사회법의 보호에서 배제되고 있는 비정규 노동자에 대해서는 차별금지, 균등대우, 남용방지 등의 보호를 강화하고, 무엇보다도 사회보험 가입을 확대하여 기본적인 사회안전망을 제공하여야 할 것이다. 또한 유연한 노동시장에서 고용안정성을 확보하기 위해서는 적극적 노동시장정책, 특히 직업훈련을 강화하는 것이 매우 중요하다.
마지막으로 유연안정성 달성의 핵심적 조건인 사회적 대화 및 합의와 관련해서는 현재 노사정간에 대화의 기본요건이라 할 수 있는 상호신뢰가 부족한 것이 현실이다. 이러한 상황에서는 중앙수준의 대타협 보다는 장기적인 시각을 갖고 협상의 범위를 넓히고 분권화하여 부문별, 지역별로 작은 영역에서부터 대화와 합의의 문화를 축적해 나가는 것이 필요하다.
* 이 글은 사회경제평론(제24호, 2005)에 발표된 논문임을 밝혀 두고자 한다. 필자는 현재 한국직업능력개발원(KRIVET) 연구위원으로 있으며, 최근 주요 연구로서는 “독일 노동시장정책 이념의 전개와 함의”(『사회경제평론』2004)가 있다.
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주:
주:
1) 이 글에서 security는 ‘사회보장’(social security)의 경우를 제외하고는 ‘안정성’으로 번역하였다.
2) 이 수치는 EU 평균(18.1%)의 두 배를 훨씬 상회하는 것이다.
3) 네덜란드 단시간 노동의 약 3/4이 상용노동이다.
4) 나머지 세 개의 권고사항은 ‘더욱 많은 사람에게 노동시장으로의 진입과 잔류에 대한 유인 제공’, ‘인적 자본과 평생학습에 대한 더욱 효과적인 투자’ 및 ‘더 좋은 지배구조(governance)를 통한 개혁의 더욱 효과적인 이행 보장’이다.
5) 이 규정은 후술하는 바와 같이 클라머와 틸만이 유연안정성 정책이 유연성과 안정성의 동시 제고가 아니라고 자신의 정의를 비판하는 데 대한 반비판으로 재차 강조되고 있다.
6) 그러나 이에 대해서는 다음과 같은 반론도 존재한다: 기능적 유연성의 증대는 노동자에게 상응하는 보상 없이 더욱 복잡한 과제와 더 큰 책임을 부과함으로써 착취를 가중시킨다. 게다가 작업조직의 재편은 종종 감량경영(downsizing)과 병행하는데, 이 경우 남아있는 노동자들은 이전에 더 큰 규모의 인력에 의해 수행되던 작업량을 변함없이 감당함으로써 노동 강도가 강해지기도 한다(Ozaki, 1999: 142).
7) 전자의 사례로는 덴마크와 네덜란드를 들 수 있고, 후자의 사례로는 벨기에와 독일을 들 수 있는데, 유연성과 안정성이 적절한 균형을 이루어 유연안정성을 달성하고 있다고 평가되는 나라는 앞의 두 나라이며, 뒤의 두 나라는 안정성에 비해 유연성이 다소 미흡한 것으로 평가되고 있다(Wilthagen, Tros & Lieshout, 2003).
8) ETUC: 유럽노동조합총연맹, UNICE: 유럽산업사용자총연합단체연합, CEEP: 유럽공공기업센터
9) 각 지침에 대한 국내의 자세한 소개는 김유선(2003) 참조.
10) Council of the European Union(1997)
11) Council of the European Union(1999)
12) Commission of the European Communities(2002). 이 방안은 노사간 합의에 근거한 것이 아니라 EU 집행위원회의 안(案)임.
13) 이행노동시장에 대한 논의는 독일의 Schmid(1994)가 최초로 주창한 이래 그가 속한 베를린 사회연구학술센터(Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung)를 중심으로 하여 전 유럽에 빠르게 확산되고 있다. 그것은 기존의 노동시장정책/고용정책과 사회정책은 물론 최근의 유연안정성에 관한 논의까지 포괄하는 매우 광범한 체계를 갖추고 있다. 따라서 그에 관한 본격적인 논의는 별도의 연구 과제라 할 수 있다.
14) 적극화 노동시장정책의 자세한 내용과 그 비판에 대해서는 정원호(2004) 참조.
15) 다만 아래의 조건들은 기본적으로 유럽의 특수상황에 근거한 것들이라는 점을 유념해야 할 것이다.
16) 나머지 두 개는 건전 재정에 기초한 거시경제정책, 적극적 및 소극적 노동시장정책의 개혁이다.
16) 나머지 두 개는 건전 재정에 기초한 거시경제정책, 적극적 및 소극적 노동시장정책의 개혁이다.
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